精神疾患を「戦力外」にしない組織設計——就業規則の一条項が企業の法的耐久性と人材資本を同時に守る

2023年度に都道府県労働局・労働基準監督署が受理した個別労働紛争相談件数は約28万件に上り、そのうち「解雇」「雇止め」「退職勧奨」に関連する相談は全体の約18%を占める。さらに近年の傾向として、精神疾患の罹患を背景に持つ労働紛争の割合が増加しており、厚生労働省の「労働安全衛生調査（実態調査）」（2022年）では、メンタルヘルス上の問題を理由とした休職者を抱える事業所の割合が10.6%に達している。この数字は、精神疾患がもはや個別の人事案件ではなく、組織システムの問題として扱われなければならないことを示唆している。

人事部門が「問題社員」として処理してきた事案のなかに、診断未確定の精神疾患が潜伏していたケースがどれほど存在するか。私が複数の大企業の産業医として関与してきた経験から断言できるのは、懲戒処分や降格を経て退職した社員の一定割合に、事後的に精神科診断が確定するケースが含まれるという事実である。その時点で企業が直面するのは、単なる道義的問題ではなく、労働契約法・障害者雇用促進法・精神保健福祉法が複層的に絡み合う法的リスクである。

本稿が起点とするのは「就業規則への不利益取扱禁止条項の有無」という一見すると細部の問題だが、それはより根本的な問いへの入口にすぎない。企業が精神疾患を抱える社員に対してどのような組織設計を持つべきか——その問いは、法令遵守の観点のみならず、人材資本の毀損リスク管理、そして神経科学が明らかにしつつある認知機能の可塑性という視点から再構成される必要がある。就業規則の一条項をめぐる議論は、組織の設計思想そのものを問い直す契機である。

法的リスクの地形——複層する規制根拠と司法判断の蓄積

精神疾患を理由とした解雇・降格が法的に問題となる場面は、単一の法律に還元されない。労働契約法・障害者雇用促進法・労働安全衛生法・個別労働関係紛争解決促進法、さらには民法の信義則が複合的に絡み合う。

労働契約法第16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定める。精神疾患に起因する能力低下や欠勤を理由とした解雇については、裁判所は一貫して「使用者が就業規則上の復職・休職制度を尽くしたか」「合理的配慮を提供したか」を厳密に審査する。日本IBM事件（東京地裁2008年）やセコム事件（東京高裁2010年）等の判例は、休職期間の設定や復職支援の不十分さを理由に解雇無効を認定してきた。

障害者雇用促進法（2013年改正・2016年施行）は、精神障害者を法定雇用率の算定対象に加えるとともに、第35条の2・第36条において合理的配慮の提供義務を事業主に課している。同法が「過重な負担」とならない範囲での配慮提供を義務付けていることは広く知られているが、「配慮を検討した形跡」を就業規則・社内手続きに明文化していない企業は、配慮の実施有無を事後的に立証する手段を持たない。これが実務上の最大の脆弱性である。

さらに注目すべきは、2022年の「精神障害の労災認定基準」改正である。業務による強いストレスを原因とする精神障害について、認定要件が一部緩和され、カスタマーハラスメントや複数の出来事の総合評価が明示された。これにより、精神疾患の業務起因性が認定される事案が増加し、企業は安全配慮義務違反（民法415条・709条）を問われるリスクが高まっている。

就業規則の構造的欠陥——何が「ない」ことが問題なのか

厚生労働省が公表するモデル就業規則には、休職・復職に関する条項は含まれているが、「精神疾患を理由とした不利益取扱禁止」の文言は標準的には収録されていない。多くの企業がこのモデルを基盤に就業規則を策定するため、同条項の欠如は業種・規模を問わず広く見られる。

就業規則に不利益取扱禁止条項が存在しない場合、具体的にどのような法的リスクが顕在化するか。第一に、懲戒処分の有効性を争う裁判において、企業側が「精神疾患の影響を考慮した形跡がない」と認定されるリスクがある。懲戒処分は就業規則への明示（労働基準法第89条第9号）が効力要件であるが、処分の相当性審査においては、社員の精神状態に関する会社の認識と対応が問われる。

第二に、降格処分においては、最高裁平成26年判決（コナミデジタルエンタテインメント事件）が示した「降格の有効性は職種変更・業務軽減等の代替措置の検討を前提とする」という判断枠組みが重要になる。精神疾患による業務遂行能力の低下を理由とした降格について、代替配置や業務調整の検討プロセスが就業規則・社内手続きに組み込まれていない企業は、この審査に耐えられない。

第三に、退職勧奨の問題がある。精神疾患の罹患中または休職中の社員への退職勧奨は、状況によって不法行為（民法709条）を構成しうる。会社が精神疾患の存在を認識しながら、自由な意思決定を阻害する形で退職を促した事実は、損害賠償請求の根拠となる。就業規則上に「療養中の社員への不利益取扱禁止」「退職勧奨の手続き要件」が明記されていない場合、個々の上司・管理職の行動の違法性を事後的に問われる構造になる。

神経科学が変える「能力評価」の文法——前頭前野機能と職務遂行能力の関係

なぜ企業は精神疾患罹患者の「能力低下」を正当な降格事由と捉えやすいのか。その背景には、精神疾患の症状が行動・成果として可視化されるという特性がある。抑うつ障害では認知機能——特に前頭前野を中心とした実行機能（executive function）——が著明に障害され、意思決定速度の低下、作業記憶の縮小、注意転換の困難が生じる。これは、業務上のアウトプットの質と量に直接反映される。

しかし神経科学の知見が明確に示しているのは、これらの認知機能障害が可塑的であり、適切な治療により回復するという事実である。選択的セロトニン再取り込み阻害薬（SSRI）・セロトニン・ノルエピネフリン再取り込み阻害薬（SNRI）による薬物療法と認知行動療法（CBT）の組み合わせによって、前頭前野の実行機能が治療前水準に近接する水準まで回復することが複数のメタ分析（Snyder et al., 2014, Neuropsychology Review等）で示されている。

組織行動学の文脈に接続するならば、精神疾患罹患時点の業務パフォーマンス評価を「当該社員の能力の本質的水準」とみなすことは、測定誤差の構造的組み込みに相当する。人事考課制度が「状態変数」と「特性変数」を混同するとき、評価の妥当性は損なわれる。精神症状は状態変数であり、治療によって変動しうる。降格決定をこの混同の上に積み上げることは、法的リスクのみならず人材資本の毀損を招く。

疫学データとコスト試算——見えないコストの可視化

精神疾患の労働生産性への影響を定量化した研究は国内外に蓄積されている。WHO（2019年）の推計では、うつ病・不安障害による生産性損失は世界経済に年間約1兆ドルのコストをもたらすとされ、日本においても内閣府の試算（2021年）ではメンタルヘルス問題による経済損失は年間約2.7兆円に上る。

企業単位のコスト構造に分解すると、直接コスト（医療費・休職給付）よりもプレゼンティーイズム（出勤しているが機能低下した状態）によるコストが圧倒的に大きいことが明らかになっている。東京大学の「健康いきいき職場づくりフォーラム」の研究では、プレゼンティーイズムによる生産性損失コストはアブセンティーイズム（欠勤）の3〜5倍に達するという推計が示されている。

コスト区分	内容	試算規模感（社員1人・1年）
アブセンティーイズム	休職・欠勤による労働力損失	年収の30〜50%相当
プレゼンティーイズム	出勤中の機能低下による損失	年収の50〜150%相当
代替要員コスト	派遣・残業・採用コスト	年収の20〜40%相当
訴訟・紛争解決コスト	弁護士費用・和解金・裁判費用	100万〜1,000万円超（事案による）
レピュテーションコスト	採用ブランド毀損・エンゲージメント低下	定量化困難だが長期的影響大

精神疾患を抱える社員への不適切な人事対応が訴訟に発展した場合、直接的な解決コストに加えて、訴訟過程で開示される社内メール・人事記録が企業文化の問題として外部化されるレピュテーションリスクが発生する。ESG投資の評価軸としてS（社会）分野の重要性が高まるなか、このリスクは採用競争力と投資家評価に直結する。

精神症状の体系的把握——人事部門が知るべき病態分類

人事部門が精神疾患に関する法的・組織的対応を誤る根本的な原因の一つは、精神疾患の病態多様性に対する理解の欠如にある。「うつ」と一括されがちな精神疾患群を産業保健の文脈で整理すると、対応の方向性が大きく異なる。

気分障害（うつ病・双極症）

うつ病エピソードでは、抑うつ気分・興味喪失に加え、集中力低下・決断困難・精神運動制止が前景に立つ。双極症Ⅱ型は、軽躁状態において業務上過剰なコミットメントを示す一方、うつ相への転換後に急激なパフォーマンス低下が生じるため、「態度の不一致」として懲戒事由に誤認されるリスクが特に高い。薬物療法として気分安定薬（炭酸リチウム、バルプロ酸）や非定型抗精神病薬（クエチアピン等）が用いられるが、これらの薬剤は治療域と副作用域が近接しており、就労中の服薬管理と定期的な産業医面談が必要となる。

不安障害・適応障害

適応障害は職場環境の特定のストレッサーへの反応として発症するため、異動・業務調整による症状軽快が期待できる。ICD-11における適応障害の診断基準では、ストレッサー除去後2〜3ヶ月以内の回復が想定されており、この病態に対して降格・解雇を適用することは法的にも医学的にも整合しない。

発達障害（ASD・ADHD）の二次的精神症状

成人期に診断される自閉スペクトラム症（ASD）・注意欠如多動症（ADHD）は、職場環境の変化（昇進・異動・組織再編）を契機に二次的なうつ病・適応障害を発症することが多い。この場合、精神症状の背景に神経発達の特性があることを見逃した人事対応は、合理的配慮の提供機会を逸失するとともに、症状の慢性化・難治化を招く。

産業保健チームの介入アーキテクチャ——発見から復帰まで

精神疾患罹患者への適切な対応を組織として実装するためには、発見・アセスメント・介入・復帰の各フェーズにわたるプロトコルの明文化が不可欠である。

早期発見：ラインケアの構造化

厚生労働省「職場における心の健康づくり」（2006年改訂版）が示す4つのケア（セルフケア・ラインケア・事業場内産業保健スタッフによるケア・事業場外資源によるケア）のうち、ラインケアの実装水準が企業間で最も差が出る。管理職が注意すべき行動変化のシグナルとして、遅刻・早退の増加、ミスの頻度増加、コミュニケーション回避、外見の変化（清潔感の低下等）を早期指標として研修プログラムに組み込むことが、早期介入の起点となる。

アセスメント：PHQ-9とK6の活用

ストレスチェック制度（労働安全衛生法第66条の10、2015年施行、50人以上事業場に義務付け）においてK6・K10が補助指標として活用されるが、ラインケアの文脈では、管理職が「受診勧奨の判断」をする際の根拠として機能する客観指標が乏しい。PHQ-9（Patient Health Questionnaire-9）は9項目の自己記入式評価尺度で、感度・特異度ともに高く（Kroenke et al., 2001）、産業保健スタッフが面談前のスクリーニングに活用することで、受診勧奨の根拠を客観化できる。

介入：EAPと認知行動療法の統合

従業員支援プログラム（EAP: Employee Assistance Program）は、外部リソースによる心理的支援の初期アクセスとして機能するが、その利用率は多くの企業で5%を下回る。利用率の低さはスティグマと匿名性への懸念が主因であり、これを改善するためには上司・人事担当者によるプロアクティブなリファーラルと、EAP利用が人事評価に影響しないことの明文化が必要である。認知行動療法（CBT）は、うつ病・不安障害に対して最もエビデンスが蓄積された心理介入であり（Cuijpers et al., 2019, JAMA Psychiatry）、EAPプロバイダーが提供するCBTベースのプログラムの品質評価が企業の購買基準として重要になる。

復帰：リワークプログラムと業務調整の法的根拠

厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（2012年改訂）が示す5ステップ（休業開始と療養・主治医による職場復帰可能の判断・職場復帰の可否の判断と職場復帰支援プランの作成・最終的な職場復帰の決定・職場復帰後のフォローアップ）を就業規則および復職支援規程に落とし込むことで、復職判断の恣意性を排除し、法的耐久性を高める。リワークプログラムの活用（医療機関・EAP・社内リワーク）については、プログラム参加の任意性と費用負担の明確化が必要である。

就業規則改定のロードマップ——明文化すべき4つの条項群

就業規則に精神疾患への対応を実装する際に必要な条項群は、単発の禁止規定ではなく体系的な設計として位置づけられる必要がある。

条項群	記載内容の要点	根拠法令
不利益取扱禁止条項	疾病（精神疾患を明示）を理由とした解雇・降格・給与減額・退職勧奨の禁止。療養中の不利益変更の手続き要件	労働契約法16条・障害者雇用促進法35条の2
合理的配慮手続き条項	社員からの申出・会社の検討義務・配慮内容の書面記録・定期見直し。「過重な負担」の判断基準の社内定義	障害者雇用促進法36条の3・36条の4
復職支援プロセス条項	5ステップに準拠した復職判断手続き。産業医意見の必要的聴取。試し出勤制度の明文化	労働安全衛生法13条・厚労省手引き
情報管理・守秘義務条項	健康情報の取扱い責任者・開示範囲・本人同意の要件。個人情報保護法との整合	個人情報保護法・厚労省指針「雇用管理に関する個人情報の適切な取扱いを確保するための事業者が講ずべき措置」

健康経営・ROI——法的防衛と投資対効果の統合評価

経済産業省が主導する健康経営優良法人認定制度（2017年開始）において、メンタルヘルス対策の評価ウェイトは年々高まっている。2024年度版の認定基準では、ストレスチェック実施率・職場復帰支援の体制整備・管理職向けメンタルヘルス研修実施が評価項目として明示されており、就業規則における対応条項の整備は間接的にこれら評価項目の基盤インフラとなる。

健康経営優良法人（大規模法人部門・ホワイト500）の認定企業群について、東京証券取引所上場企業を対象とした研究（日本政策投資銀行・2020年）では、認定企業のPBR（株価純資産倍率）・ROE（自己資本利益率）が非認定企業を上回る傾向が示されている。これは、健康経営への投資が財務パフォーマンスと相関することを示唆する。

ROIの観点からより直接的な指標を用いると、精神疾患への早期介入プログラムへの1ドル投資が4.2ドルのリターンをもたらすという推計（WHO, 2016, "Investing in treatment for depression and anxiety leads to fourfold return"）は、産業保健投資の費用対効果を経営層に提示する際の根拠として有効である。就業規則整備・EAP導入・産業医体制強化を包括的な投資として捉え、3〜5年のROI試算を作成することが、経営層の意思決定を促す実務的アプローチとなる。

まとめ——人事・経営層が実装すべき行動要点

• 就業規則に「精神疾患を含む疾病を理由とした不利益取扱禁止条項」「合理的配慮手続き条項」「復職支援プロセス条項」「健康情報管理条項」の4条項群を体系的に整備し、労働基準監督署届出・全社員周知・記録保存を徹底する。
• 降格・懲戒処分の決定プロセスに産業医意見の必要的聴取を明文化し、精神疾患の影響アセスメントを経ない人事決定が生じない手続き設計を構築する。
• 精神疾患罹患中の業務パフォーマンス低下を「能力の本質的水準」として評価する慣行を見直す。人事考課制度において、療養・復帰移行期の評価方法（対象期間の除外・別途評価基準の適用等）を規定する。
• 管理職のラインケア能力を構造化された研修プログラムとして整備し、精神疾患の早期サインの認識・産業保健スタッフへのリファーラル手順・不適切な退職勧奨の禁止事項を明示する。
• EAPプロバイダーの選定において、提供される心理介入のエビデンス水準（CBTベースか否か等）を評価基準に加え、利用率向上のためのアクセシビリティ改善施策（匿名性確保・上司によるリファーラル推奨）を実施する。
• ストレスチェックの集団分析結果を人事部門・産業保健スタッフ・経営層が共有し、高ストレス部門への組織的介入（職場環境改善、業務再設計等）を実施する体制を確立する。
• 精神疾患関連の労働紛争リスクを法務・リスク管理部門と連携して定期的にレビューし、就業規則・社内手続きのアップデートサイクルを制度化する（最低でも2年に1回）。
• 健康経営優良法人認定の取得・維持を戦略目標に位置づけ、就業規則整備・産業保健投資をPBR・採用ブランド・ESG評価への統合インフラとして経営計画に組み込む。

Closing Note

組織が精神疾患に対してどう応答するかは、その組織の認識論的な構造を露わにする。「見えないもの」を「存在しないもの」として処理してきた人事慣行は、科学的知識の蓄積とともに法的にも経営的にも支持不可能になりつつある。神経科学が前頭前野の可塑性を示し、疫学がプレゼンティーイズムのコストを可視化し、司法が合理的配慮義務の範囲を拡張していく過程は、いずれも同じ方向を指している——精神疾患を「管理すべき逸脱」ではなく「対応すべき状態変数」として組織設計に組み込む方向への構造的転換である。

就業規則の一条項は、その転換の言語化にすぎない。しかしその言語化が、人事決定の恣意性を排除し、管理職の行動を規律し、社員の治療アクセスを保護し、企業の法的耐久性を高める。文書の設計が行動を設計し、行動の設計が組織の文化を設計する。この連鎖を意識した就業規則改定は、コンプライアンス対応の費用ではなく、人材資本への投資として位置づけられるべきである。

← コラム一覧へ