産業保健への投資が「見える資産」に変わるとき——アブセンティーイズム経済学が照射する、健康経営の本質的優位性

見えない損失が経営判断を歪める

財務諸表に現れる費用は管理できる。しかし、計上されない損失は管理されない。アブセンティーイズム（疾病等による欠勤・欠務）がもたらす経済損失は、まさにこの「簿外コスト」として長年にわたり日本企業の経営判断から抜け落ちてきた。

厚生労働省「令和4年労働安全衛生調査」によれば、メンタルヘルス上の理由による連続1か月以上の休職者を有する事業所は、従業員100人以上の規模で58.4%に達する。精神障害に起因する労災認定件数は令和4年度に710件と過去最多を更新し、その請求件数は2,683件に上る。さらに日本生産性本部の試算では、プレゼンティーイズム（出勤しているが機能が低下している状態）を含めた疾病就労による損失額は年間約23兆円に達するとされる。この数字は、日本の国防費の約4倍に相当する。

ここで問うべきは「損失がいくらか」ではなく、「なぜこれほどの損失が経営の意思決定に反映されないのか」である。私はこの問いを、行動経済学者リチャード・セイラーが指摘したメンタル・アカウンティング（心理的会計）の枠組みで捉えている。人事部門が産業保健投資を「福利厚生費」という固定費の科目に分類した瞬間、その投資は収益との因果関係を断ち切られ、コストセンターの論理に閉じ込められる。投資対効果（ROI）の計算が成立しないのは、産業保健の効果が測定不能だからではない。測定の枠組み自体を構築していないからである。

本稿では、アブセンティーイズムの疫学的実態と経済コストを定量的に整理したうえで、産業保健投資がどのような機序で組織的リターンを生み出すのかを、労働経済学・神経科学・組織行動学の知見を接続しながら論じる。そして人事・経営層が今日から実装できる計測・投資・評価の具体的フレームワークを示す。

アブセンティーイズムの現状——データが示す経済的実態

欠勤の直接コストと間接コスト

アブセンティーイズムのコスト構造は、直接コストと間接コストの二層で理解する必要がある。直接コストとは、欠勤期間中に支払われる給与・賞与、傷病手当金の事業主負担相当分、代替要員の採用・派遣費用、および社会保険料事業主負担分である。間接コストには、残存従業員への業務集中による生産性低下、顧客対応品質の劣化、欠勤者の復職後の習熟コスト、そして管理職が割く対応時間（機会費用）が含まれる。

米国のJournal of Occupational and Environmental Medicineに掲載された複数のシステマティックレビューによれば、疾病による欠勤の間接コストは直接コストの2〜3倍に相当することが繰り返し確認されている。すなわち、表面に現れる欠勤コストは「氷山の一角」に過ぎず、実際の経済損失はその3〜4倍に達する。

精神疾患・生活習慣病別の損失規模

日本における精神疾患の有病率は、K6スコアを用いた厚生労働省の調査（令和元年国民健康・栄養調査）で、心理的苦痛の高い者（K6≧13）が全体の約10.9%であることが示されている。従業員1,000人規模の企業では、潜在的に109人前後がこの基準に該当する計算となる。平均年収500万円と仮定した場合、精神疾患起因のアブセンティーイズム直接コスト（欠勤60日換算）だけで、1人あたり約82万円の損失が発生する。109人では約8,900万円、これに間接コスト係数（×2.5）を乗じると約2.2億円という試算が成立する。

法的フレームワーク——企業の義務と産業保健投資の法令上の位置づけ

産業保健投資を「任意の福利厚生」と捉えることは、法的な現実認識として正確ではない。労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第66条は、事業者に対し労働者の健康診断の実施を義務づけており、同法第66条の8は長時間労働者への医師による面接指導を法定している。さらに同法第66条の10は、心理的負荷による精神障害リスクを評価するストレスチェック制度を常時50人以上の事業場に義務づけている（平成27年12月施行）。

労働安全衛生法第3条第1項：「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない」

この条文が示すように、法の要求する水準は「最低基準の遵守」に留まらない。「快適な職場環境の実現」という積極的義務が事業者に課されている。加えて、令和4年施行の改正育児・介護休業法、令和6年4月施行の改正労働基準法における時間外労働上限規制の建設・運輸業種への適用拡大は、人的資本の保全コストを明示的に企業負担として位置づける方向性を強めている。

厚生労働省「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」（THP指針、令和3年改正）は、産業保健活動を「投資」として捉える経営的視点を明示しており、健康保持増進計画の策定・実施・評価のPDCAサイクルを事業者に求めている。産業保健投資が法的義務の履行と経済的リターンの追求を同時に満たす活動領域であることは、この指針が明確にしている。

神経科学が解明する「欠勤前の脳」——介入タイミングの生物学的根拠

アブセンティーイズムへの対応において、産業保健投資の最大のROIは「欠勤が始まる前」に集中している。この事実を神経科学の観点から説明すると、慢性的な職業性ストレスが脳の機能的・構造的変化を引き起こすまでのタイムラグと、可塑的回復の窓が存在することを示唆する複数の研究が重要な意味を持つ。

視床下部-下垂体-副腎系（HPA軸）の慢性的活性化は、海馬のグルコース輸送体発現を低下させ、神経細胞の萎縮（特にCA3領域）を引き起こすことが動物モデルおよびヒトのMRI研究で繰り返し確認されている（McEwen, 2007; Lupien et al., 2009）。海馬は記憶・学習・文脈判断の中枢であり、その容積低下は仕事の複雑な判断処理能力の低下として職場に現れる。これがプレゼンティーイズムの神経生物学的基盤の一つである。

さらに、前頭前野の実行機能——計画立案・衝動制御・意思決定——は、コルチゾール過剰曝露によって選択的に障害される。Arnsten（2009）はこの機序を「ストレスによる前頭前野機能のシフトダウン」として定式化した。管理職・専門職において、このシフトダウンが進行した状態でのアウトプットは、定性的な評価よりも先に定量的な生産性指標（エラー率・処理速度・欠席予兆行動）として捕捉できる。

重要なのは、HPA軸の過活性化が「欠勤として顕在化する数週間〜数か月前」から計測可能な形で始まることである。ストレスチェックの高ストレス判定、上司・同僚からの遅刻・ミス増加の報告、EAP（従業員支援プログラム）への相談増加は、この神経生物学的プロセスの「社会的シグナル」である。これらのシグナルを捉えて介入するコストは、欠勤後の休職・復職支援コストの10分の1以下に収まることが多くの事業場データで示されている。

産業保健投資のROI——計算モデルと国際比較

国際的なエビデンスの整理

産業保健投資のROIに関する最も引用されるエビデンスは、Baicker, Cutler, Song（2010）がHealth Affairsに発表したメタ分析である。この研究では、職場の健康増進プログラムへの投資1ドルに対して、医療費削減で3.27ドル、欠勤コスト削減で2.73ドルのリターンが得られるという結果が示された（ROI：医療費3.27:1、欠勤2.73:1）。その後のメタ分析（Baxter et al., 2014; Goetzel et al., 2014）でも、包括的なウェルネスプログラムにおけるROIは2:1〜6:1の範囲で一貫して報告されている。

日本においては、経済産業省が推進する健康経営優良法人認定企業を対象とした分析で、認定企業の株価パフォーマンスが非認定企業を中長期的に上回る傾向が確認されている（健康経営銘柄の平均超過収益率は、2015〜2022年のデータで年平均約3〜5%程度の正の差異が観察されている）。

自社でROIを計算するための実務フォーミュラ

産業保健ROIの基本計算式は以下の構造で組み立てられる。

ROI（%）＝｛（産業保健投資による総便益額 − 産業保健への総投資額）÷ 産業保健への総投資額｝× 100 総便益額 ＝ ①欠勤削減便益 ＋ ②プレゼンティーイズム改善便益 ＋ ③医療費・健保費削減額 ＋ ④労災・訴訟リスク回避価値 ＋ ⑤採用・離職コスト削減額

①欠勤削減便益の計算では、介入前後の欠勤日数差に1日あたりの人件費コスト（給与＋間接費係数1.3〜1.5）を乗じる。②プレゼンティーイズム便益は、WHO-HPQ（Health and Work Performance Questionnaire）やWLQ（Work Limitations Questionnaire）等の標準的な測定ツールで定量化が可能である。③の健保費削減は、健康保険組合のデータヘルス計画と連動させることで追跡できる。

⑤の採用・離職コスト削減は見落とされがちだが、産業保健投資との連関は強い。Works Human Intelligence（旧リクルートワークス研究所）の試算では、中途採用1人あたりのコストは職種・等級によって100万〜500万円に達する。メンタルヘルス起因の離職率が産業保健投資によって2〜3%改善した場合、1,000人企業では年間20〜30人の離職が防止され、最小推計でも2,000万円以上の採用コスト節減が実現する計算となる。

介入アプローチ——産業保健チームの機能設計と人事との連携

三次予防モデルから投資効率の高い一次予防へ

日本企業の産業保健活動は、歴史的に三次予防（疾病発症後の職場復帰支援）に資源が集中する傾向があった。この配置は、欠勤が「すでに顕在化した損失」への対応であるため、ROIの上限が低い。投資効率を最大化するためには、一次予防（健康保持・リスク因子の除去）と二次予防（早期発見・早期介入）に資源を再配置する戦略的転換が必要である。

EAPの機能と導入コスト

EAP（Employee Assistance Program）は、従業員の個人的・職業的問題（メンタルヘルス・ハラスメント・家族問題・経済的問題等）に対して専門的カウンセリングを提供する制度であり、組織への介入（管理職コンサルテーション・職場環境分析）を含む包括的モデル（Integrated EAP）が現在の国際標準である。

外部EAP契約の費用は、従業員1人あたり年間3,000〜8,000円程度が国内相場である（規模・サービス内容による）。1,000人企業で年間500万円以内に収まる計算であり、前述の欠勤削減便益だけで初年度から回収できるケースが多い。ただし、EAPの利用率が低い場合（5%以下）はROIが著しく低下するため、利用促進のための管理職教育・制度周知の併行実施が必須条件となる。

認知行動療法（CBT）の職場適用

メンタルヘルス介入の中で最もエビデンス水準が高いのは、認知行動療法（CBT）に基づく介入である。Cochrane Review（2008, 2015更新）によれば、職場でのCBT介入は、抑うつ症状（SMD = −0.62、95%CI −0.91〜−0.33）および不安症状の有意な改善をもたらし、欠勤日数の短縮効果も中程度のエビデンスで支持されている。

実装形態としては、EAPに内包された個人カウンセリング、集団形式のマインドフルネスベースド認知療法（MBCT）、およびデジタル認知行動療法（iCBT）の三つが現実的な選択肢である。iCBTは対面CBTと比較した無作為化比較試験（Andersson & Cuijpers, 2009）で同等の効果が示されており、コスト効率と利用しやすさの点で職域での展開が急速に進んでいる。

職場復帰・業務調整の実務——リワーク・就業制限・合理的配慮

三次予防の文脈での産業保健投資においても、適切なプロセス設計によって損失を最小化しROIを引き上げることは可能である。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（平成16年策定、令和4年改訂）は、職場復帰の五つのステップ（第1〜第5ステップ）を規定しており、これを実務の基準フレームとして運用することが求められる。

復帰後の再休職率は、適切な段階的職場復帰（リワーク）を経た場合と経ない場合で大きく異なる。リワークプログラムを利用した復職者の1年以内再休職率は、複数の国内研究で20〜30%程度であるのに対し、プログラムなしの復職では40〜60%に達するという報告がある（五十嵐ら、2019等）。再休職1件あたりのコスト（給与継続・代替要員・復職支援の再起動）は一般的に100万〜300万円に上るため、リワーク実施によるコスト回避価値は投資額を大きく上回る。

薬物療法との職場復帰の兼ね合いという観点では、SSRI（選択的セロトニン再取り込み阻害薬）による治療中の復職が最も多く、代表的薬剤としてエスシタロプラム（レクサプロ、10〜20mg/日）、セルトラリン（ジェイゾロフト、50〜100mg/日）が第一選択に位置する。これらは鎮静・眠気の副作用が比較的少なく、日中の業務遂行能力への影響が最小化されるという点で職域での運用に適している。ただし、三環系抗うつ薬や一部の抗精神病薬は鎮静効果が強く、特に車両運転・高所作業・精密機械操作を要する業種では就業制限の要否を産業医が個別判断する必要がある。この就業制限の意思決定は主治医の診断書のみでは完結せず、産業医意見書（労働安全衛生法第66条の4）を通じた職場側の情報統合が不可欠である。

健康経営・ROI——認定制度の活用と人的資本開示との接続

経済産業省・東京証券取引所が選定する「健康経営優良法人」「健康経営銘柄」の認定制度は、産業保健投資を資本市場に対して「見える資産」として提示する制度的枠組みである。2023年度の健康経営優良法人認定数は大規模法人部門で2,988社、中小規模法人部門で14,012社に達しており、認定取得が採用競争力・金融機関からの評価・取引先選定基準に影響する事例が増加している。

さらに、2023年3月期以降に有価証券報告書での人的資本情報開示が上場企業に義務化されたことは、産業保健投資を財務報告の文脈に位置づける制度的転換点である。内閣官房「人的資本可視化指針」（令和4年8月）が示す開示項目には、「健康・安全」カテゴリとして傷病による欠勤日数、労働安全衛生指標、ウェルビーイング施策の実施状況等が含まれる。アブセンティーイズム率および産業保健投資額の開示は、今後の非財務情報開示の主要指標に位置づけられつつある。

まとめ——人事・経営層が今すぐ実装すべき要点

• アブセンティーイズムのコストを「見える化」する：欠勤日数・欠勤理由の分類データを人事システムで整備し、疾患カテゴリ別の欠勤コスト（直接コスト×間接係数2.5）を年次で試算する体制を構築する。
• 産業保健投資を「科目」ではなく「ROI計算対象の投資」として再定義する：福利厚生費から切り離し、産業保健投資額と削減便益（欠勤・プレゼンティーイズム・採用コスト）の対応を経営会議で定期報告する仕組みを設ける。
• 介入の重点を三次予防から一次・二次予防にシフトする：高ストレス者への早期産業医面接の徹底、EAP利用率の目標設定（年間5〜10%）と管理職への利用促進教育を同時に実施する。
• EAP導入または既存EAPの実効性評価を行う：利用率・相談区分・問題解決率・復職日数等のKPIをEAP事業者から四半期ごとに取得し、ROIモニタリングに組み込む。
• 管理職の「早期シグナル検知」能力を組織的に開発する：遅刻・ミス増加・コミュニケーション変化等の行動変容シグナルに気づき、適切に産業保健スタッフへ橋渡しする「ラインケア」研修を年1回以上実施し、受講率を人事KPIに組み込む。
• 薬物療法中の従業員の就業制限を産業医意見書で制度化する：主治医診断書だけで復職可否を判断する運用を廃止し、産業医による職場情報統合・就業制限意見書の発行フローを就業規則または衛生規程に明記する。
• 人的資本開示を先行指標として活用する：アブセンティーイズム率・健康経営施策のKPIを統合報告書・有価証券報告書の人的資本情報として開示し、資本市場・採用市場への発信機能を持たせる。
• 健康経営優良法人認定の取得または維持を戦略目標に位置づける：認定要件の充足状況を人事部門の年次目標に組み込み、産業保健担当者・産業医・健康保険組合との三者連携体制を制度化する。

Closing Note

労働経済学者ゲイリー・ベッカーは、1964年に「人的資本」の概念を定式化し、人への投資が物的資本への投資と同様に経済的リターンをもたらすことを理論的に示した。しかし半世紀以上が経過した現在も、多くの日本企業において「人への投資」はその中でも最も計測しにくい産業保健の領域で、依然として「コスト」として会計処理され続けている。アブセンティーイズム経済学が照射するのは、その認識論的な誤りである。欠勤という事象は、組織の中で静かに進行していた神経生物学的・心理社会的プロセスの「遅延アウトカム」に過ぎない。損失はすでに欠勤前から積み上がっている。

産業保健投資を「見える資産」に変換する作業は、測定の技術論にとどまらない。それは「人の健康状態が組織の生産システムの一部である」という経営哲学の転換を意味する。人的資本開示の制度化と健康経営の普及は、その転換を市場原理の側から後押しする構造変化である。産業保健は、今後の日本企業における競争優位の決定的な非対称要素になり得る。それは規制への対応ではなく、先行投資による経営的優位性の獲得である。